*Yolanda Robert

 

Enfim, a esperada Reforma Trabalhista está em vigor (Lei nº 13.467/17). Seu ponto alto é permitir a negociação das mais diversas condições de trabalho com os profissionais; ora representados pelo sindicato, ora diretamente. Dando maior força aos acordos e às convenções coletivas que, em matérias determinadas, têm mais valor que a própria lei.

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Limitam, inclusive, a interpretação do Poder Judiciário sobre tais acordos, desde que realizados conforme a forma legalmente prescrita e observando os direitos sociais mínimos.

 

Inverte-se a lógica da legislação trabalhista estatal que buscava enquadrar todas as relações no mesmo padrão geral, sem se atentar a peculiaridades, e permite-se agora a realização de negociações adequadas com as características das regiões físicas, necessidades das categorias e dos setores, ou seja, aos interesses das empresas e dos trabalhadores.

 

Portanto, atualmente se permite, por exemplo, reduzir o intervalo para alimentação possibilitando a saída antecipada dos trabalhadores, fato que, em empresas localizadas em grandes metrópoles evitará o caótico trânsito, representando ao trabalhador um ganho em qualidade de vida, quiçá mais representativo que um modesto aumento salarial.

 

Tal ideia se funda a partir do pensamento de que ninguém é mais capaz que o empregado e a empresa de definirem as regras que regerão o cotidiano laboral, prestigiando um conceito há décadas disseminado nos foros mundiais do trabalho e adequado ao papel do Estado nas relações do trabalho: o fomento ao diálogo.

 

Por causa de experiências anteriores, representantes da classe dos trabalhadores rotulam essa mudança como sinônimo de redução do custo do trabalho e redução dos direitos. Porém, neste aspecto, não se trata de retrocesso nas conquistas sociais do trabalhador brasileiro, pelo contrário, trata-se da modernização das leis do trabalho pela valorização da negociação, já preconizado nas convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificadas pelo Brasil, e na própria Constituição Federal.

 

Seguramente viveremos, em curto espaço, significativa mudança cultural, em que o próprio trabalhador passa a compreender seu relevante papel na estrutura das empresas e, com mais segurança, começará a propor diversos alinhamentos nesta relação e, ao seu turno, empresas mais receptivas na construção de ambiente de coesão social.

 

Os sindicatos, que já se firmaram como sujeitos de representação coletiva, devem investir no papel de mediadores da relação empresa e profissional. Lembrando que, embora as entidades sindicais sejam sujeitos típicos da autoproteção coletiva, não são,  todavia, seus sujeitos exclusivos.

 

Neste norte, a nova legislação traz importante ferramenta para iniciar um canal sadio de conversação: a comissão representativa dos empregados. A constituição de uma comissão interna, que nas empresas com mais de 200 empregados é obrigatória, exercerá relevante papel com fins de reivindicação, solução de conflitos e aprimoramento da relação trabalhista, tendo como funções: (I) – representar os empregados perante a administração da empresa; (II) – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo; (III) – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; (IV) – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; (V) – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; (VI) – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; (VII) – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

 

Ocorre que, para alcançar ditos objetivos, seus representantes devem expor as necessidades e aspirações livremente, sem medo de represálias. Talvez essa seja a parte mais difícil desta mudança cultural: a construção de ambiente de confiança mútua.

 

Neste contexto, a mediação se mostra como meio necessário para promover o equilíbrio entre as partes. Seja uma negociação direta entre empregado e empregador ou com a presença de comissão interna, esta pode ser feita com auxílio de uma câmara de mediação, sendo que o resultado poderá ser levado para homologação por sentença judicial em uma Vara do Trabalho, conforme nova redação do art. 855-B da CLT.

 

A nova lei por certo aumenta os desafios de trabalhadores, empresas e entidades sindicais na busca de uma relação alicerçada no diálogo, o que exige compromisso ao longo do tempo, confiança recíproca e, fundamentalmente, disponibilidade para pensar “o novo”.

 

* Yolanda Robert. Professora e advogada especialista em Direito do Trabalho. Diretora Jurídica da Associação Brasileira de Recursos Humanos – Joinville/SC, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

Fonte: Revista Catarinense de Solução de Conflitos